A szervezet akkor működik jól, ha a feladatok, a felelősségek és a vezetői működés összhangban vannak
A Human Consulting Group csapataként abban támogatjuk a vállalatokat, hogy átláthatóbb, gyorsabban reagáló és üzletileg hatékonyabb működést alakítsanak ki. Feltárjuk, hol akadnak el a folyamatok, mely szerepkörök fedik egymást, hol nem egyértelmű a döntési jogkör, és valóban ott dolgozik-e mindenki, ahol a legtöbb értéket tudja teremteni.
A szervezeti változás önmagában azonban nem elég. A vezetőket is fel kell készíteni az új működésre: a tudatos delegálásra, a tiszta elvárásokra, a nehéz helyzetek kezelésére, a változások kommunikálására és arra, hogy bizonytalanságban is biztonságot és irányt adjanak a csapatuknak.
- tisztább szerepek és felelősségek
- gyorsabb döntések és együttműködés
- felkészültebb, tudatosabb vezetők
- tartósan beépülő változások
Nem mindig több emberre van szükség. Sokszor tisztább működésre.
Előfordul, hogy egy kolléga papíron értékesítési feladatot lát el, miközben a napi munkája valójában ügyfélszolgálati jellegű. Máskor két osztály ugyanazért felel, vagy éppen egy fontos feladatnak nincs valódi gazdája. Ezek a helyzetek lassítják a működést, feszültséget okoznak és elviszik a kapacitást az érdemi munkától.
- feltárjuk a szerepek, folyamatok és döntési pontok közötti eltéréseket
- összehangoljuk a szervezeti struktúrát az üzleti célokkal
- tisztázzuk, ki miért felel, kivel működik együtt és miben dönthet
- olyan működést alakítunk ki, amely a növekedést és a változást is elbírja
A vezetői működést mindig hozzá kell fejleszteni a szervezethez
Egy új struktúra, növekvő csapat vagy megváltozott üzleti helyzet más vezetői készségeket kíván. A vezetőfejlesztés ezért nem egyszeri tréning, hanem célzott, gyakorlati tanulási folyamat: a vezető a saját helyzetein dolgozik, visszajelzést kap, új eszközöket próbál ki, majd azokat beépíti a mindennapi működésébe.
- delegálás, felelősségadás és számonkérhetőség
- változások érthető, hiteles és megnyugtató kommunikációja
- vezetői önismeret, helyzetfelismerés és tudatos döntéshozatal
- új vezetők gyorsabb és biztonságosabb beillesztése
A megfelelő ember a megfelelő szerepben
Nem a munkaköri megnevezésből indulunk ki, hanem abból, hogy valójában milyen feladatot végez az adott szerep, milyen értéket teremt, és hol tud a leghatékonyabban kapcsolódni a szervezethez.
Kevesebb kerülőút, gyorsabb döntés
A tiszta felelősségi és döntési rend csökkenti a fölösleges egyeztetéseket, a párhuzamos munkát és a visszadobott feladatokat. A munkatársak tudják, mikor kell dönteniük és mikor kell bevonniuk másokat.
Változásra kész vezetők
A vezetők nemcsak végrehajtják a változást, hanem értelmet adnak neki, keretet teremtenek, meghallgatják a bizonytalanságokat és következetesen végigviszik az új működést.
Mikor érdemes szervezet- és vezetőfejlesztésben gondolkodni?
Nem kell megvárni, amíg a működési nehézségek nyílt konfliktussá vagy teljesítményromlássá válnak. Már az alábbi jelenségek is azt mutathatják, hogy a jelenlegi szervezeti megoldások és vezetői rutinok nem tartanak lépést a cég változásával.
Minden döntés ugyanannál a vezetőnél köt ki
A delegálás nem valódi, ezért a vezető túlterhelődik, a csapat pedig várakozik.
Ugyanazokat a feladatokat több terület is végzi
A felelősségek összecsúsznak, nő a párhuzamos munka és nehéz megállapítani, ki a gazda.
A munkakör és a tényleges munka eltávolodott egymástól
A szerep idővel átalakult, de a szervezeti helye, célja és elvárásai nem követték a változást.
A változások újra és újra visszarendeződnek
Az új folyamat elindul, de vezetői következetesség és utánkövetés nélkül mindenki visszatér a régi működéshez.
Szervezet- és vezetőfejlesztési megoldásaink
A fejlesztést minden esetben a valós üzleti helyzetből indítjuk. Nem előre összeállított tréninget próbálunk ráilleszteni a problémára, hanem előbb megértjük a működést, majd ahhoz választjuk ki a szükséges szervezeti, vezetői és változáskezelési beavatkozásokat.
Szervezeti diagnózis és működéselemzés
Interjúk, adatok, folyamatok és vezetői tapasztalatok alapján feltárjuk, hol keletkezik kapacitásveszteség, hol bizonytalanok a felelősségek, és mely működési szokások akadályozzák az eredményességet.
Szervezeti struktúra és szerepkörök újragondolása
Összehangoljuk a szervezeti felépítést, a csapatok feladatait és a munkakörök valós tartalmát. Tisztázzuk, mely tevékenységnek hol van a legjobb helye, és milyen együttműködés szükséges az üzleti célok eléréséhez.
Együttműködés és döntési utak fejlesztése
Láthatóvá tesszük, hogyan halad végig egy ügy vagy döntés a szervezeten, hol alakulnak ki fölösleges körök, és mely kapcsolódási pontokat kell egyszerűsíteni. A cél: kevesebb elakadás, gyorsabb reakció és tisztább tulajdonosi szemlélet.
Vezetői tudatosság és készségfejlesztés
A vezetők saját, valós helyzetein dolgozunk. Fejlesztjük a delegálást, a visszajelzést, a teljesítménykezelést, a konfliktuskezelést, a döntéshozatalt és azt a vezetői jelenlétet, amely irányt és biztonságot ad a csapatnak.
Új vezetők integrációja
Segítünk az újonnan kinevezett vagy kívülről érkező vezetőnek gyorsan megérteni a szervezeti környezetet, tisztázni az elvárásokat, felépíteni a kulcskapcsolatokat és kialakítani az első időszak vezetői prioritásait.
Változáskezelés
A vezetőket felkészítjük arra, hogyan tegyék érthetővé a változás okát, hogyan kezeljék a bizonytalanságot és az ellenállást, valamint hogyan tartsák fenn a következetes kommunikációt az új működés beépüléséig.
Nem tréninggel kezdünk, hanem a működés megértésével
Ha a probléma valójában a tisztázatlan felelősség, a rosszul elhelyezett feladat vagy egy következetlen döntési rend, azt önmagában egy kommunikációs tréning nem oldja meg. Ugyanígy egy új szervezeti ábra sem fog működni, ha a vezetők nem tudják átadni a felelősséget, kezelni a bizonytalanságot és fenntartani az új működést.
- rendszerszinten vizsgáljuk a struktúrát, folyamatokat, szerepeket és vezetői szokásokat
- a fejlesztést konkrét üzleti és működési helyzetekhez kötjük
- a formális tanulást valódi vezetői feladatokkal, visszajelzéssel és utánkövetéssel erősítjük
- nemcsak javaslatot adunk, hanem támogatjuk az új működés bevezetését is
A szervezet helyzetéhez igazodó fejlesztési formák
Lehet, hogy először csak egy pontos helyzetképre van szükség. Máskor egy teljes szervezeti átalakítást vagy több vezetői szintet érintő fejlesztést kell végigvinni. Az együttműködés terjedelmét mindig a probléma és az elérni kívánt üzleti eredmény határozza meg.
Szervezeti helyzetkép
Rövid, fókuszált diagnózis azoknak a cégeknek, amelyek pontosan szeretnék látni a fő működési elakadásokat és a fejlesztési prioritásokat.
- vezetői és kulcsszereplői interjúk
- szerepek, folyamatok és döntési pontok áttekintése
- priorizált vezetői összefoglaló és javaslat
Projektalapú szervezetfejlesztés
Egy konkrét terület, folyamat, csapat vagy együttműködési probléma újratervezése és bevezetési támogatása.
- célállapot és új működési modell kialakítása
- szerepek, felelősségek és kapcsolódások tisztázása
- vezetői felkészítés és utánkövetés
Komplex vezetőfejlesztési program
Több alkalomból álló, a vállalat helyzeteire épülő fejlesztés új, közép- vagy felsővezetők számára.
- vezetői kompetenciák és fejlesztési célok meghatározása
- workshopok, gyakorlati feladatok és vezetői esetek
- egyéni vagy csoportos utánkövetés
Szervezetfejlesztési partneri együttműködés
Hosszabb távú támogatás olyan szervezeteknek, amelyek folyamatosan növekednek, átalakulnak vagy több változást visznek egyszerre.
- rendszeres szervezeti és vezetői egyeztetések
- aktuális változásokhoz igazított fejlesztési beavatkozások
- HR- és vezetői döntések szakmai támogatása
Hogyan zajlik a szervezet- és vezetőfejlesztési együttműködés?
A folyamat átlátható, mégis rugalmas. Először tisztázzuk az üzleti célt és a valódi problémát, majd csak azután választjuk ki a megfelelő fejlesztési eszközöket.
Üzleti cél és probléma
Meghatározzuk, milyen működési helyzeten kell változtatni, miért fontos most, és miből fog látszani, hogy a fejlesztés eredményes.
Diagnózis
Interjúk, adatok, folyamatok és szerepek alapján feltárjuk a kiváltó okokat, nemcsak a felszínen látható tüneteket.
Fejlesztési terv
Összeállítjuk a szükséges szervezeti, vezetői és változáskezelési lépéseket, a felelősökkel és prioritásokkal együtt.
Bevezetés és utánkövetés
Támogatjuk a megvalósítást, visszamérjük a tapasztalatokat, és finomítjuk az új működést, hogy az tartósan beépüljön.
Mit kell érezhetően javítania a fejlesztésnek?
A jó szervezetfejlesztés nem egy új ábrával vagy egy sikeres workshopnap végével zárul. A mindennapi működésben kell egyszerűbbé, gyorsabbá és kiszámíthatóbbá tennie a közös munkát.
Világosabb elvárások, felelősségek, döntési határok és kapcsolódási pontok.
Rövidebb döntési utak, kevesebb visszakérdezés és fölösleges jóváhagyási kör.
Nem minden feladatot maguk oldanak meg, hanem irányt adnak, delegálnak és fejlesztik a csapatot.
Az új működéshez szükséges vezetői szokások, kommunikáció és utánkövetés is kialakul.
Amit érdemes tisztázni a közös munka előtt
A szervezetfejlesztés mindig átszervezést vagy létszámcsökkentést jelent?
Nem. A cél a működés javítása. Ennek része lehet szerepek átrendezése vagy szervezeti változtatás, de sok esetben a felelősségek tisztázása, a döntési utak egyszerűsítése vagy az együttműködés újraszervezése hozza a legnagyobb eredményt.
Elég lehet önmagában egy vezetői tréning?
Akkor, ha valóban készséghiány áll a háttérben. Ha azonban a vezető tisztázatlan elvárások, rossz döntési rend vagy működésképtelen folyamatok között dolgozik, a tréning önmagában kevés. Ezért kapcsoljuk össze a vezetőfejlesztést a szervezeti helyzet megértésével.
Kisebb szervezeteknél is van értelme ennek a munkának?
Igen. Növekedéskor különösen gyorsan elmosódhatnak a szerepek és a döntési határok. Egy időben elvégzett, fókuszált fejlesztés sok későbbi konfliktust, túlterhelést és kapacitásveszteséget előzhet meg.
Hogyan lesz a fejlesztésből tartós változás?
Az új működést konkrét vezetői viselkedésekhez, felelősségekhez és utánkövetési pontokhoz kötjük. A közös munka nem ér véget a javaslat átadásával: a bevezetés tapasztalatai alapján finomítjuk a megoldást, és támogatjuk a vezetőket az új rutinok kialakításában.
Ha a cég nőtt vagy megváltozott, de a működés és a vezetői rutinok nem követték, érdemes most újragondolni a rendszert
Egy első beszélgetésben áttekintjük, hol jelentkezik a legnagyobb működési veszteség, milyen szervezeti vagy vezetői ok állhat mögötte, és milyen fejlesztési irány hozhat valódi, a napi munkában is érzékelhető javulást.
Beszéljük át, hol akad el ma a szervezet működése
Ha szeretné tisztábban látni, hogy a jelenlegi nehézség szervezeti, folyamatbeli vagy vezetői eredetű-e, vegye fel velünk a kapcsolatot. Már egy rövid egyeztetés is segíthet pontosabban megfogalmazni, hol érdemes elkezdeni a fejlesztést.
Áttekintjük a kiinduló helyzetet, az üzleti célt és a legfontosabb érintetteket, majd javaslatot teszünk a megfelelő együttműködési formára.
